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　　小張于2023年2月13日入職甲公司從事客服工作，雙方未簽訂勞動合同，甲公司為小張繳納了2023年4月至7月的社會保險，2023年7月31日，小張離職。小張作為申請人向仲裁委提出仲裁申請，要求甲公司支付3至7月的二倍工資差額20593元。后小張不服仲裁結(jié)果，訴至法院。

　　甲公司辯稱，應(yīng)按照基本工資計算二倍工資差額，即第一個月3000元，第二至四個月是3200元，第五個月之后是3500元。

　　本案的爭議焦點是：未簽訂勞動合同的二倍工資差額如何計算？

　　法院經(jīng)審理認為，依照《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資”。按照上述法律規(guī)定，用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同是其應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的法定義務(wù)，簽訂書面勞動合同是規(guī)范用人單位用工管理、確定和保障勞動者權(quán)益的重要依據(jù)，而甲公司在小張入職后一直未與其簽訂書面勞動合同，違反了法律規(guī)定，應(yīng)自2023年3月13日起，至2023年7月31日，每月向小張支付二倍的工資。二倍工資差額應(yīng)以雙方約定的正常工作時間的月工資為標準計算，同時扣除已支付的一倍工資。根據(jù)小張?zhí)峤坏墓べY條及甲公司的當(dāng)庭陳述，小張的工資由基本工資及客服提成構(gòu)成，故甲公司主張按照基本工資計算二倍工資差額于法無據(jù)，法院不予支持。經(jīng)計算，小張主張的數(shù)額不超過法定的核算標準，法院予以支持。

　　最終，法院依法判決甲公司向小張支付未簽訂勞動合同二倍工資差額20593元。判決作出后，原被告均未提起上訴，該判決現(xiàn)已生效。

　　關(guān)于“二倍工資”的計算基數(shù)，勞動關(guān)系雙方對月工資有約定的，雙倍工資的計算基數(shù)應(yīng)按照雙方約定的正常工作時間月工資來確定。雙方對月工資沒有約定或約定不明的，應(yīng)按勞動合同法第18條規(guī)定來確定正常工作時間的月工資，并以確定的工資數(shù)額作為雙倍工資的計算基數(shù)。如按勞動合同法第18條規(guī)定仍無法確定正常工作時間工資數(shù)額的，可按勞動者實際獲得的月收入扣除加班工資、非常規(guī)性獎金、福利性、風(fēng)險性等項目后的正常工作時間月工資確定。如月工資未明確各構(gòu)成項目的，由用人單位對工資構(gòu)成項目進行舉證，用人單位不能舉證或證據(jù)不足的，雙倍工資的計算基數(shù)按照勞動者實際獲得的月收入確定。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付；勞動者月工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標準的，按照最低工資標準支付。

　　需要注意，勞動者主張“二倍工資”并不是直接按月工資×2計算，而是按月工資×1計算。雖然勞動合同法第82條表述的是“二倍工資”，但勞動者自用工之日起為用人單位提供勞動時用人單位已為其發(fā)放了工資。換句話說，就是“二倍工資”包含了用人單位已經(jīng)發(fā)放的工資。因此，用人單位只需要另行按照月工資的1倍支付。這也就是大家經(jīng)常所說的“未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額”。

　　《中華人民共和國勞動合同法》第十條 建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。

　　已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。

　　用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。

　　第十八條 勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商;協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標準的，適用國家有關(guān)規(guī)定。

　　第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。

　　用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。